하영석 계명대학교 교수

정부는 장기적 해운불황과 한진해운의 파산으로 글로벌 경쟁력을 잃어가고 있는 해운산업을 살리기 위해 ‘해운재건 5개년 계획’을 수립하였다. 이 계획에 따라 해운재건의 중추적인 역할을 담당할 한국해양진흥공사가 지난 7월 출범하였다. 현재까지 한국해양진흥공사를 통해 컨테이너선 20척과 벌크선 10척이 발주되었고, 한국해양진흥공사와 캠코가 협력하여 향후 3년간 컨테이너선 60척, 벌크선 140척 등 총 200여척의 선박을 발주할 예정이다. 해운산업이 발전하기 위해서는 해운의 3대 요소인 경쟁력 있는 선박의 확보, 선적 화물의 확보, 그리고 선박의 접안시설인 항만을 갖추어져야 한다. 이와 더불어 경험이 풍부한 선원의 확보는 선박의 안전운항은 물론 감항성 유지의 핵심 요소가 된다. 특히 우수한 해기사의 확보는 선박운항의 질적 우수성을 제공할 뿐만 아니라 그들의 해상경험은 해운과 연계된 물류산업 발전을 촉진할 수 있는 기회를 제공한다. 외항선이 많지 않던 시절 우수한 해기사의 배출이 우리나라를 세계 7위의 해운대국으로 성장하는 기반을 제공하였다는 것은 주지의 사실이다. 따라서 해운재건 핵심요소 중의 하나는 선원양성과 연계된 해기사 인력 양성이다. 현재 진행되고 있는 해운재건계획에서 우수한 선원과 해기사 양성 및 확보전략이 부재한 것이 재건계획의 문제점으로 지적되는 이유이다.
 

전 세계적으로 상선 해기사 공급 부족현상 가속화
BIMCO Manpower(2015) 자료에 따르면 전 세계적으로 상선 해기사(선장 및 선박직원)는 2015년 1만 6,500명, 2020년 9만 2,000명, 2025년 14만 7,500명이 부족할 것으로 추정하였다. 반면에 부원은 2015년 75만 4,500여명의 수요가 있는 반면에 공급은 87만 3,500여명으로 공급 초과현상이 나타나고 있다. 2010년 이후 2015년까지 해기사에 대한 수요는 약 24.1% 증가하였지만 부원에 대한 증가는 약 1.0% 수준에 머무르고 있다. 이러한 현상은 해기사 채용방법과 훈련수준의 개선, 그리고 해기사의 중도 이직률 감소에도 불구하고 나타나는 현상이기 때문에 해결방법을 찾는 집중적인 노력이 있어야 한다. 부언하면 해기사의 경력에 대한 보상, 해기사 인력양성을 위한 교육과 훈련의 확대, 해기사의 매력도 제고를 위한 전략이 마련되어야 한다. 이러한 문제점을 각인시키고자 IMO는 2008년부터 ‘Go to Sea Campaign’을 하나의 주요 Agenda로 정하고 해양관계자들과 함께 추진하고 있다.

이 캠페인의 목적은 소수의 젊은 인재들이 해기사로 유입되고 있는 반면 승선 경력이 풍부한 해기사들은 육상직을 희망하는 바 이들의 이직을 최소화하여 해기사 수급의 선순환구조를 구축하고자 하는 것이다. 우리나라의 경우도 예외가 아니다. 우리나라의 선원 수는 1995년 10만 5,667명에서 2000년 5만 2,172명, 2015년 3만 6.979명으로 지속적으로 감소하여 왔고, 2016년도에는 전년대비 3.5%가 감소한 35,685명으로 추산되었다. 이 가운데 상선에 근무하는 선원은 전체의 53.9%인 1만9,225명이다. 상선 선원 가운데 승선 가능한 해기사는 2017년 기준 1만379명으로 전년대비 약 4.9%가 감소하였다. 특히 승선 해기사의 경우 양성기관 졸업 후 승선기간 5년 내에 약 54.9%가 이직을 하고 7년 내에 76.6%, 10년 내에 84.1%가 이직 하는 것으로 추정되고 있다.
 

승선 경력 해기사의 육상직 이직은 당연
선원의 감소가 두드러진 일본에서는 이 문제를 해결하기 위하여 일본재단의 지원으로 선원 직업 안정화·매력화 방안에 대한 연구를 수행하였다. 연구 결과로 선원인력의 유인과 확보를 위하여 다음과 같은 방안을 제시하고 있다. 첫 번째는 선원유인책의 개선이다. 그 실천방안으로 정부를 통한 홍보강화, 해운산업의 중요성 설파, 승선기간 단축 등 근무환경의 개선 등을 들고 있다. 두 번째는 선원의 교육과 훈련, 그리고 지원의 확대이다. 구체적인 방법으로 선원양성기관의 기반시설 및 장비 설치, 양성기관과 해운기업간 협력의 활성화, 선원 교육기관의 장학금 설치 및 확대, 선원양성기관 졸업생 취업기회 확대 등을 들었다.

세 번째는 여성 사관의 양성이다. 그 주요 내용은 승선기간 단축 등 여성사관 근무환경의 개선, 소수의 여성 사관들이 업무에 잘 적응하도록 여성사관의 지원시스템 도입 등을 꼽았다. 네 번째로 정책개발과 해운시장에 대한 정보의 보급이다. 국가정책으로 선원정책을 확실히 수립하고 선원 수급에 대한 지속적인 연구 등 긍정적인 해운정보를 제공하는 것이 요구된다고 제시하였다. 현재 우리나라 상선 해기사 인력은 해양계 대학과 고등학교를 통해 매년 1,210명이 배출되고 있고 기타 한국해양수산연수원 오션폴리텍을 통해 200여명이 배출되고 있다. 최근 한국해양대 515명, 목포해양대 535명으로 신입생이 증원됨에 따라 매년 약 1,250명의 해기사가 배출될 예정이다. 2017년 말 기준으로 예선을 제외한 우리나라 외항선은 1,022척이며 이들 선박에 승선한 해기사와 해외취업한 해기사는 8,727명이다. 2017년 기준 해기사 예비율은 10.8%로 939명의 예비원이 있고, 미취업자는 713명으로 한진해운의 파산으로 일시적으로 미취업자가 증가하였다가 감소하고 있다.

해기사 미취업율은 약 6.9%에 이르고 있지만 정부 계획에 따라 3년간 200척의 선박이 건조되고 선사들의 선대 확충이 지속되면 외견상 해기사의 부족은 없을 것으로 보이지만 승선 5년차의 이직률 약 55%를 감안할 때 해기사 부족 해결은 중차대한 과제이다. 육상 근로자와 선원직업 간의 임금격차가 사라지고 있는 현실을 감안할 때 해기사의 육상직 이직은 당연하다. 또한 생활수준이 높아짐에 따라 오랜 기간 동안 가족과 떨어져야 하는 승선생활은 가정의 해체를 가져올 개연성이 있기 때문에 해기전승을 요구하기는 어렵다.
 

차선의 유인책을 만들어야
이러한 문제를 원천적으로 해결할 수 없지만 차선책으로 다음과 같은 정책을 적극 추진하여야 한다. 첫 번째로 해기사의 장기승선을 유도할 수 있는 선원직 매력화 노력이 가속되어야 한다. 현재 300만원인 외항선원의 근로소득 비과세 급여 범위의 확대와 오랜 숙원 사업인 선원퇴직연금제도 도입을 서둘러야 한다. 근로기준법 적용을 받는 육상근로자와는 달리 해기사들의 경우 단기 계약으로 승선하는 비율이 높아 퇴직금 적립이 어렵고 노후보장의 어려움이 상존한다. 두 번째로 이러한 상대적 직업안정화를 통해 미취업 대졸자들을 해기사로 유인·양성할 수 있도록 해기사 교육 프로그램이 확대되어야 한다. 현재 한국해양연수원 오션폴리텍에서 제공하고 있는 단기 해기사 양성과정을 인천, 군산 등에 오션폴리텍을 설립하여 일자리를 확대할 필요가 있다. 세 번째로 승선경력이 풍부한 부원의 해기사 진입이 일반화 될 수 있도록 교육체계를 갖추는 것이 요구된다. 2017년 기준 부원의 이직률은 42.8%로 해기사의 이직률 18%보다 2.4배 높기 때문이다. 네 번째로 일정기간 승선한 해기사들의 육상직으로 전환하고자 할 때 승선경험이 사장되지 않도록 경력관리 및 교육시스템을 구축하여야 한다. 선박관리업, 물류산업, 항만산업 등 승선경력이 중요한 핵심역량이 되는 분야로 육상직으로 해기사들의 진출을 체계화하는 것이 필요하다. 왜냐하면 승선경험이 육상물류업의 발전에 기여할 수 있다면 결코 해상경험이 사장되거나 해기인력이 감소되는 것이 아니기 때문이다.